Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В вопросах возможного понижения сотрудника, в первую очередь работодателю следует понимать, что законодательство само по себе не подразумевает присутствия такового понятия, как «понижение». Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении. Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность.
Что такое понижение в должности, если не наказание
Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание для увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Однако увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Аналогичные положения мы найдем и в Законах о госслужбе и о службе в ОВД. Так, согласно ч. 16 ст. 48 Закона о госслужбе в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:
- подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
- направляется для получения дополнительного профессионального образования;
- понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.
При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с Законом о госслужбе (ч. 17 ст. 48). Основание для увольнения предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе: расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. В соответствии с ч. 2 ст. 37 Законом о госслужбе увольнение с гражданской службы по данному основанию допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность.
Согласно же ч. 13 ст. 33 Закона о службе в ОВД по результатам аттестации сотрудника ОВД аттестационная комиссия принимает одну из шести рекомендаций. Одна из них состоит в том, что сотрудник не соответствует замещаемой должности в органах внутренних дел и подлежит переводу на нижестоящую должность в органах внутренних дел.
Основание для увольнения в данном случае предусмотрено п. 5 ч. 2 ст. 81 Закона о службе в ОВД – «в связи с несоответствием сотрудника замещаемой должности в органах внутренних дел – на основании рекомендации аттестационной комиссии».
Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность
Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.
Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.
В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.
Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.
Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.
Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении. Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен. То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.
Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.
При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон. Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы. Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».
Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.
Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.
Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).
Приказ. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору готовится приказ по одной из унифицированных форм — N Т-5 или Т-5а (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С указанным приказом сотрудника индивидуальному предпринимателю необходимо ознакомить под роспись.
Отметки в личной карточке. Факт перевода на нижестоящую должность индивидуальному предпринимателю нужно отразить в личной карточке работника (форма N Т-2, утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» при этом следует указать:
— дату перевода;
— структурное подразделение;
— должность (специальность, профессию), разряд, класс (категорию) квалификации;
— тарифную ставку (оклад) и надбавку;
— основание перевода.
Обратите внимание: с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу, индивидуальный предприниматель обязан ознакомить сотрудника под роспись.
НДФЛ и страховые взносы с доходов работников
Доход работников в виде среднего заработка включается индивидуальным предпринимателем в налоговую базу по НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 210 НК РФ).
Исчисление налога индивидуальным предпринимателем производится по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).
В соответствии со статьей 226 НК РФ индивидуальный предприниматель удерживает сумму НДФЛ в момент выплаты дохода сотруднику.
Кроме того, на сумму сохраняемого среднего заработка начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование, на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Об этом — статьи 7 и 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ и статья 20.1 Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ.
Понижение в должности как результат применения дистанционного взыскания
С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:
- следственного комитета (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» (в ред. от 30.12.2015));
- полиции (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016));
- прокуратуры (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016)).
Когда можно понизить в должности
Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.
Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.
Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:
— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;
— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);
— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;
— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;
— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);
— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);
— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);
— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);
— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).
Трудовое законодательство предоставляет гарантии сотрудникам, которые в связи с медицинским заключением нуждаются в переводе на другую работу (в том числе на нижестоящую должность). Так, им сохраняется средний заработок по прежней должности в течение месяца со дня перевода на нижеоплачиваемую работу.
При переводе из-за трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).
Кроме того, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).
Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ начисленный средний заработок является заработной платой работника. То есть вознаграждением за труд, оплата которого производится в соответствии со специальной нормой.
Обратите внимание: при временном переводе по соглашению сторон оплата производится по договоренности между работником и индивидуальным предпринимателем.
Если с согласия сотрудника он переведен на менее квалифицированную работу, стороны могут договориться о сохранении прежнего оклада или о назначении доплаты до прежнего оклада.
НДФЛ и страховые взносы с доходов работников
Доход работников в виде среднего заработка включается индивидуальным предпринимателем в налоговую базу по НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 210 НК РФ).
Исчисление налога индивидуальным предпринимателем производится по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).
В соответствии со статьей 226 НК РФ индивидуальный предприниматель удерживает сумму НДФЛ в момент выплаты дохода сотруднику.
Кроме того, на сумму сохраняемого среднего заработка начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование, на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Об этом — статьи 7 и 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ и статья 20.1 Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ.
Какие документы потребуется заполнить при переводе работника на нижестоящую должность
Для правильного оформления перевода, работодателю потребуются следующие документы:
- Заявление от работника. Оно необходимо в том случае, если инициатором перевода является сам работник. Например, на перевод его вынуждают семейные обстоятельства. Составляется заявление в свободной форме и помимо просьбы о переводе в нем должна содержаться причина перевода.
- Предложение о переводе. Как уже отмечалось выше, для перевода работника, работодатель должен написать ему письмо. В нем указывается необходимость перевода, а также перечень должностей, которые работник вправе занять. Если перевод связан с состоянием здоровья, то в предложении необходимо указать номер и дату медицинского заключения.
- Согласие работника на перевод. Оформляется отдельным документом в письменном виде, либо работник может указать свое согласие в предложении работодателя. С этой целью в предложении предусматривают специальные графы.
- Дополнительное соглашение к трудовому договору. В допсоглашении нужно будет указать условия перевода: трудовую функцию по новой должности, структурное подразделение, условия оплаты и период перевода (временный перевод или постоянный). Подписывают допсоглашение как работодатель, так и работник.
- Приказ о переводе. Составляется на основании допсоглашения к договору. С приказом работник должен ознакомиться под роспись.
- Личная карточка. Запись о переводе также вносится в личную карточку работника. В разделе «Прием на работу и переводы на другую работу» указывается дата перевода, структурное подразделение, новая должность, оклад, а также основание перевода.
По ст. 74 и 81 ТК, понижение какого-либо работника в должности должно выполняться только при учете некоторых требований законодательства. Поэтому учитываются следующие правила:
- если в компании изменился руководитель или были внедрено в производственный процесс новейшее технологическое оборудование, то новый директор может пересмотреть положения трудовых контрактов, заключенных с разными работниками, причем выполняется процесс без получения согласия от сотрудников;
- сотрудника предприятия необходимо уведомлять о причинах и особенностях изменения трудового соглашения за два месяца до внесения корректировок;
- предупреждаются работники о правках исключительно с помощью письменного уведомления;
- если человек не соглашается с вносимыми изменениями, то ему может предлагаться более низкая по уровню работа;
- если работник не хочет переходить на другую работу, то с ним расторгаются трудовые отношения.
Могут ли понизить в должности без согласия работника? Если у работодателя действительно имеются на это веские основания, то он может не спрашивать согласия у наемного специалиста.
Как пережить понижение
Известие о понижении в должности нельзя отнести к приятным, по крайней мере, на первый взгляд. Но как бы ни было обидно и досадно, нужно разобраться в причинах, не забыв критично оценить себя и свою работу, и не спешить с увольнением — искать новую работу значительно проще тем, у кого она есть.
За что и почему
Сегодня понижение в должности может быть связано с политикой «затягивания поясов», ведь кризис хоть и поутих, но не закончился. Так что подобное решение вполне может быть вызвано желанием сохранить ценного сотрудника. Однако, с другой стороны, никто не отменял и такие традиционные причины, как недовольство работой сотрудника или стремление таким образом избавиться от него (о том, как должны быть оформлены подобные перемещения, читайте в доп. материале).
«В такой ситуации, прежде чем принимать какое-то решение, стоит поговорить с начальством, ведь многое зависит от ситуации, — говорит Анна Мухина, руководитель отдела психологического консультирования по вопросам карьеры Центра развития и тестирования «Гуманитарные технологии». — Так поступают, если компания оказалась в сложной ситуации, но не хочет терять сотрудника, и если от человека хотят избавиться, рассчитывая на то, что после понижения в должности он сам уйдет».
Смириться или уйти?
Очевидно, что универсального ответа на этот вопрос не существует. Чего точно не стоит делать, так это ныть и жаловаться — нытиков никто не любит. Западные консультанты по карьере советуют своим клиентам смириться и радоваться тому, что есть хоть какая-то работа. Причем, работать на новой должности они советуют хорошо, демонстрируя при этом позитивный настрой.
Процедура перевода работника на ниже оплачиваемую работу
Сотрудник должен быть извещен о переводе, обо всех изменениях и новой заработной плате. Составляется положение о перестройке в организации производства, с которым работник должен быть ознакомлен. Если сотруднику не подходят новые условия, то он может отказаться от перевода.
Если работодатель нарушит процедуру перевода и незаконно уволит работника, то последний может обжаловать его действия в судебном порядке. Следовательно, сотрудник будет восстановлен на свое рабочее место.
Через два месяца после этого работодатель обязан издать приказ о переводе, внести необходимые изменения в трудовой договор и зафиксировать поправки в трудовой книжке. Если работники не согласны с новыми условиями работы, издается приказ об их увольнении.
Понижение в должности: как отстоять свои права?
Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? В каких случаях понижение законно, а в каких – нет? Как оно должно проводиться? На что нужно обратить внимание?
Как это часто бывает – работник вроде полезный, но работодатель ему заявляет: я тебя перевожу на должность ниже. Причины? Они могут быть самые разные: желание взять на должность своего человека, стремление как-то повлиять на работника (если увольнять его всё-таки не хочется), нередко – просто банальное желание платить меньше.
С одной стороны, вполне понятно стремление работодателя сэкономить. С другой стороны – у работника в этой ситуации прямо противоположные интересы. Поэтому неплохо бы разобраться: правомерно ли понижение? В каких случаях оно законно? Как оно должно проводиться?
Представление об этом имеют очень немногие руководители, а работники – еще меньше. Попробуем покопаться – может быть, лучше вообще работника не трогать? Может быть, иногда проще уволить его, а не переводить с одной должности на другую?
Сразу скажем: законом предусмотрен всего один вариант прямого понижения сотрудника в должности , мы поговорим о нём чуть позже. Но на практике руководители пытаются использовать и иные варианты. Иногда, стоит сказать, вполне успешно. Давайте с них и начнём.
Аттестация
Иногда, чтобы понизить работника, руководство проводит аттестацию. Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.
Правда, по результатам аттестации работника могут уволить. Например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».
Иногда работодатели применяют такой метод: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность.
Но если работник все-таки против, то сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу – на более низкую должность.
В этом случае с точки зрения закона всё выглядит верно: ведь формально понижения в должности не было.
Но и в этом случае можно отстоять свои права.
Давайте разберёмся – как должна проводиться аттестация? Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно – сотрудника восстановят на работе. Провести юридически грамотную аттестацию – не так просто. А любые ошибки работодателя дадут работнику дополнительный шанс выиграть судебный процесс.
Во-первых, аттестация должна быть проведена в соответствии с Положением об аттестации, принятом в организации. Есть оно у вас на работе? Чаще всего, такой документ на предприятии отсутствует, но ведь если его нет – то и аттестации быть не может. Это — уже плюс для работника.
Во-вторых, должен иметься определенный состав аттестационной комиссии – в нее должны входить люди, которые хоть как-то должны разбираться в производственной деятельности работника. Ну, например: вы – единственный юрист на предприятии или единственный главбух, или единственный слесарь. Кто реально может оценить ваш труд? Никто – а это повод для обжалования решения руководства в суде.
По ст. 74 и 81 ТК, понижение какого-либо работника в должности должно выполняться только при учете некоторых требований законодательства. Поэтому учитываются следующие правила:
- если в компании изменился руководитель или были внедрено в производственный процесс новейшее технологическое оборудование, то новый директор может пересмотреть положения трудовых контрактов, заключенных с разными работниками, причем выполняется процесс без получения согласия от сотрудников;
- сотрудника предприятия необходимо уведомлять о причинах и особенностях изменения трудового соглашения за два месяца до внесения корректировок;
- предупреждаются работники о правках исключительно с помощью письменного уведомления;
- если человек не соглашается с вносимыми изменениями, то ему может предлагаться более низкая по уровню работа;
- если работник не хочет переходить на другую работу, то с ним расторгаются трудовые отношения.
Могут ли понизить в должности без согласия работника? Если у работодателя действительно имеются на это веские основания, то он может не спрашивать согласия у наемного специалиста.
Документальное оформление
Статья 81 Трудового кодекса содержит правила, которым должны следовать работодатели, желающие понизить какого-либо работника. Сюда относится необходимость подготовки определенной официальной документации, без которой процесс легко оспаривается в суде.
При понижении в должности какого-либо сотрудника требуется подготовить следующие документы:
- новый трудовой договор, в котором указываются трудовые обязанности, появляющиеся у сотрудника на основании занимаемой новой должности;
- нередко достаточно составить дополнительное соглашение к имеющемуся контракту, если изменения не являются слишком существенными;
- если процесс реализуется в результате того, что человек не справляется со своими должностными обязанностями, то требуется должностная записка от непосредственного руководителя;
- если понижение обусловлено медицинскими показаниями, то нужна соответствующая медицинская справка, содержащая сведения о состоянии здоровья работника;
- если производится сокращение штата, то требуется уведомление, передаваемое работникам за два месяца до этой процедуры;
- дополнительно при переводе человека на новую должность требуется издание приказа руководителем компании.
Только правильное документальное оформление позволит в будущем защититься от необоснованных претензий работников, которые нередко вовсе обращаются в суд для оспаривания понижения или увольнения.
Как понизить сотрудника в должности – порядок действий
Соблюдение необходимого в соответствии с положениями трудового законодательства порядка действий для понижения работников в должности является обязательным. В противном случае, даже если не имели место никакие серьезные нарушения прав сотрудника, таковое понижение может быть легко оспорено в судебном порядке просто по причине нарушения процессуальных процедур. В целом, процесс может изменяться в зависимости от выбранного основания и условий для понижения, однако в большинстве случаев пошаговая инструкция по понижению работников может выглядеть следующим образом:
- Работодатель подготавливает основания для понижения и документы, подтверждающие их наличие. Это может быть, как было указано выше, несоответствие должности и квалификации, сокращение штатов, медицинские показания или взаимное согласие.
- Работодателем предоставляется уведомление о переводе работника с указанием причин и оснований для его совершения. При этом со стороны работодателя необходимо озаботиться фиксацией факта уведомления работника – для этого составляется акт с подписями как минимум двух свидетелей, готовых подтвердить ознакомление или отказ от ознакомления. Также допускается направление почтового отправления сотруднику с описью вложений и уведомлением о получении либо об отказе от такового. При этом если перевод проводится по причине изменения организационных или технических процессов, уведомление должно быть направлено как минимум за два месяца до понижения работника.
- Составление нового трудового договора или дополнительного соглашения к нему. По причине изменения условий трудового договора, оно в обязательном порядке должно быть зафиксировано сторонами под их подпись. Если работник отказывается от изменений – работодатель в большинстве случаев имеет право его уволить.
- Работодатель издает приказ о переводе работника на иную должность. Этот приказ также должен быть доведен до ведома работника аналогичным образом, как и уведомление о переводе. Кроме этого, по требованию сотрудника на работодателя возлагается также обязанность предоставления ему копии приказа. Приказ подлежит обязательной регистрации в журнале учета приказов и иной внутренней документации.
Таким образом при профессиональном подходе у работодателя имеются инструменты, позволяющие эффективно понизить работника в должности. Однако таковое понижение ни в коем случае не может иметь форму дисциплинарного взыскания, даже если оно проводится именно с таковыми целями. При правильном процессуальном оформлении процедуры, никаких последствий от перевода быть не должно – если у работодателя имеются на руках все документы, подтверждающие законность понижения работника.
Понижение в должности: законно ли это?
Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.
Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.
Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:
Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.