Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Зачем работнику трудовой договор и что в нём должно быть». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Изменение должностной инструкции или должностных обязанностей, либо существенное изменение трудового договора, как правило, требует письменное согласие работника. Письменное согласие также требуется для постоянного перевода на работу к другому работодателю или в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 Трудового кодекса).
Комментарий к ст. 61 ТК РФ
1. Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и обязанности, предусмотренные ст. ст. 21, 22 ТК и трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 61 трудовой договор считается вступившим в силу как общее правило со дня его подписания обеими сторонами — работником и работодателем. Законом или иным нормативным правовым актом может быть определен иной момент вступления в силу трудового договора.
Стороны вправе и сами определить иной срок вступления трудового договора в силу, например, по истечении недели или месяца со дня его подписания. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе (см. также коммент. к ст. 67).
В тех случаях, когда по договоренности между работником и работодателем срок вступления трудового договора в силу не совпадает с днем его подписания, в договоре должна быть указана точная дата вступления подписанного трудового договора в силу, т.е. число, месяц и год.
2. При заключении трудового договора стороны определяют в нем и день, с которого работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, т.е. указывают конкретное число, месяц и год.
Если день начала работы при заключении трудового договора не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 01.03.2013, то работник должен приступить к работе 02.03.2013).
3. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи в тех случаях, когда работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом он не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу. Практически работодатель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Вместе с тем работодатель может сделать это и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств, связанных с обеспечением по обязательному социальному страхованию. Аннулирование трудового договора, как предусмотрено ч. 4 ст. 61, не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (см. коммент. к ст. 183).
Аннулирование трудового договора не может служить препятствием для заключения нового трудового договора, если впоследствии стороны придут к соглашению о необходимости вступить в трудовое правоотношение.
Трудовой договор вступает в силу в тот момент, когда сотрудник приступает непосредственно к выполнению своих обязательств. Взаимоотношения между работодателем и сотрудником должны регулироваться соответствующим документом, поэтому стороны обязаны заключить договор. На основании этого документа наниматель обязуется предоставить служащему рабочее место и оплату за выполнение трудовых обязательств. Подчиненный, в свою очередь, гарантирует ее выполнение, а также соблюдение всех предусмотренных в компании дисциплинарных правил.
Поскольку трудовое соглашение является официальным документом, то в нем непременно должны быть прописаны сроки действия. Вступление в силу трудового соглашения – это момент, когда служащий обязан приступить к выполнению трудовых обязанностей, при этом в документе может быть не указана дата, но на действительность документа это никак не влияет.
Расторжение трудового соглашения
В процессе заключения договора сторонами оговариваются сроки выхода сотрудника на работу. Если же он не приступил к выполнению своих обязанностей в первый день, то есть тогда когда трудовой договор вступает в законную силу, то руководитель имеет право аннулировать соглашение в одностороннем порядке, причем устанавливать причины ему необязательно. Но существуют ли конкретные сроки, в которые можно законно расторгнуть вступивший в силу договор?
Итак, как сказано выше, соглашение может быть расторгнуто, если работник не приступил к работе в первый день. Аннулированный контракт считается незаключенным. Но расторжение договора не лишает сотрудника права при наступлении страхового случая в период со дня заключения до аннулирования получить страховое обеспечение.
Расторжение трудового соглашения означает, что он признается несуществующим и не несет для сторон юридических последствий.
Когда работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей?
Статьей 61 ТК РФ определено, что трудовой договор может вступить в силу со дня его подписания работником и работодателем (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором) либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Получается, что по общему правилу день подписания трудового договора сторонами трудовых отношений является днем вступления его в силу. Но из этого правила есть исключение — дата подписания договора и дата вступления его в силу могут различаться. Это может произойти в силу:
— федерального закона или иного нормативного акта (в основном разрывы во времени подписания и вступления в силу трудового договора устанавливаются в сфере государственного управления, когда условия договора должны согласовываться с соответствующим органом);
— трудового договора (то есть условие о вступлении в силу позже даты подписания содержится в самом договоре, например, когда у работодателя на момент заключения трудового договора вакансия отсутствует, но он точно знает, что с определенного числа она будет свободна).
Примечание. С момента подписания трудового договора работник имеет право на получение пособия по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
В самом трудовом договоре может предусматриваться условие о его вступлении в силу позже даты подписания: либо на конкретную дату, когда она заранее известна (например, при увольнении работника по собственному желанию дата, когда освободится должность, известна заранее) или в связи с определенным событием (например, если трудовой договор заключается для выполнения работы беременной сотрудницы, которая может уйти в отпуск по беременности и родам, и точная дата ее ухода в такой отпуск неизвестна). Но в любом случае работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с определенного трудовым договором дня. Если он не определен, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. То есть при подписании трудового договора, например, 20-го числа, в котором не определена дата вступления его в силу, работник должен приступить к работе 21-го числа.
Отдельный случай вступления трудового договора в силу
Напомним, что в соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор может вступить в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Аналогичная норма содержится и в ст. 67 ТК РФ, которой предусмотрено, что трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменном виде, при условии, что работник приступил к выполнению работы с ведома или по поручению работодателя.
Давайте разберемся: кто является представителем работодателя? В соответствии с п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Чаще всего таким представителем является руководитель организации. Но локальными актами может быть назначено другое должностное лицо, например, заместитель директора или начальник какого-либо подразделения.
Обратите внимание! При наличии фактического допуска к работе работодатель обязан заключить трудовой договор с работником в трехдневный срок на основании ст. 67 ТК РФ.
Отметим, что ВС РФ не случайно дал разъяснения о лицах, которые могут производить фактический допуск к работе. Ведь нередко работник фактически, без оформления трудового договора приступает к выполнению работ, например, по поручению своего непосредственного руководителя, трудовой договор так и не заключается, а по истечении двух, трех месяцев происходит увольнение без выплаты каких-либо сумм, причитающихся данному лицу как работнику. В этом случае работник никак не защищен, его не смогут восстановить на работе. В качестве примера приведем Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19079/2010, в котором рассматривалось дело по кассационному представлению прокурора на решение Зеленоградского районного суда г. Москвы от 06.05.2010, которым постановлено: отказать в иске К. О. к РСООДПМ «Боулинг «Эра» о взыскании задолженности по заработной плате, выплатам при увольнении, процентам за задержку выплаты и компенсации морального вреда.
Суть дела состояла в том, что К. О. была допущена к работе бухгалтером 09.02.2009. Трудовой договор в письменном виде заключен не был, соответственно, приказ о приеме тоже не издавался. К. О. написала заявление о приеме на работу, но вице-президент организации не завизировал его, сказав, что сделает это после вступления в должность президента в мае (между вице-президентом и К. О. имелась устная договоренность о работе).
К. О. ссылалась на фактический допуск ее к работе М. с 10.02.2009 как основание возникновения между ней и ответчиком трудовых отношений. Между тем судом установлено, что вице-президент не являлся лицом, уполномоченным осуществлять прием и увольнение работников. Довод кассационного представления о том, что К. О. фактически была допущена к работе в РСООДПМ «Боулинг «Эра», несостоятелен, поскольку факт допуска К. О. к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то есть уполномоченным лицом, не нашел своего подтверждения в суде первой инстанции. Поэтому оснований к отмене решения суда по доводам кассационной жалобы не имеется.
Работник не вышел на работу
Достаточно распространенными считаются ситуации, когда специалист, подписавший трудовое соглашение, просто не выходит на работу в назначенный день. При таких условиях аннулируется контракт, а при этом работодатель не должен узнавать, по каким причинам гражданин не вышел на работу.
Нередко в самом соглашении прописываются разные нестандартные ситуации, при которых допускается пропуск работы без расторжения договора.
Если отсутствует специалист на рабочем месте по уважительной и веской причине, то требуется предварительно уведомить об этом руководство компании. Дополнительно основания подтверждаются официальными документами. На основании данных бумаг формируется работодателем особый акт. В нем указывается, что действительно есть официальная причина для отсутствия специалиста на работе.
Нюансы аннулирования контракта
На основании соглашения сторон происходит вступление трудового договора в законную силу. Кратко процесс производится после подписания контракта. При этом имеются определенные нюансы, при которых работодатель имеет возможность аннулировать соглашение.
Особенности процесса:
- если работник не приступает к своим рабочим функциям в установленный день без наличия уважительных причин, то документ признается недействительным;
- нередко работник выходит на работу, но при этом не выполняет свои обязанности на основании положений контракта, а при таких условиях не может аннулироваться соглашение, поэтому единственным решением для работодателя выступает возможность зафиксировать нарушения и уволить специалиста в принудительном порядке;
- после подписания документа отсутствует возможность у работодателя без веских причин уволить работника.
Если специалист уже после заключения соглашения принимает решение о том, чтобы найти другую работу, то он может предупредить руководителя компании о том, что не будет выходить на работу. Также он может просто не прийти в назначенное время в организацию, поэтому автоматически подписанный договор признается недействительным.
Комментарий к статье 61 ТК РФ
1. Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и обязанности, предусмотренные ст. ст. 21, 22 ТК и трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 61 трудовой договор считается вступившим в силу как общее правило со дня его подписания обеими сторонами — работником и работодателем. Законом или иным нормативным правовым актом может быть определен иной момент вступления в силу трудового договора.
Стороны вправе и сами определить иной срок вступления трудового договора в силу, например, по истечении недели или месяца со дня его подписания. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе (см. также коммент. к ст. 67).
В тех случаях, когда по договоренности между работником и работодателем срок вступления трудового договора в силу не совпадает с днем его подписания, в договоре должна быть указана точная дата вступления подписанного трудового договора в силу, т.е. число, месяц и год.
2. При заключении трудового договора стороны определяют в нем и день, с которого работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, т.е. указывают конкретное число, месяц и год.
Если день начала работы при заключении трудового договора не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 01.03.2013, то работник должен приступить к работе 02.03.2013).
3. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи в тех случаях, когда работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом он не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу. Практически работодатель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Вместе с тем работодатель может сделать это и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.
Работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств, связанных с обеспечением по обязательному социальному страхованию. Аннулирование трудового договора, как предусмотрено ч. 4 ст. 61, не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (см. коммент. к ст. 183).
Аннулирование трудового договора не может служить препятствием для заключения нового трудового договора, если впоследствии стороны придут к соглашению о необходимости вступить в трудовое правоотношение.
Когда приступать к исполнению обязанностей?
Трудовой договор теряет силу, если работник не приступил к своим обязанностям через 2 недели
Вторая и третья статьи ТК РФ регламентируют процесс вступления договора в силу и определяют порядок, по которому работник должен приступить к выполнению своих обязанностей.
Дата вступления в должность должна быть указана в договоре, а если ее нет, значит, первым рабочим днем считается день, следующий за датой подписания договора.
Для официального начала трудовых отношений оформляется не только трудовой договор, но и приказ руководителя организации о трудоустройстве. С даты, которая была указана в приказе, работник считается трудоустроенным, и это день должен совпадать с датой, стоящей в трудовом договоре.
Если должность требует утверждения, то в приказе ставится дата, в которую сотрудник был утвержден в должности руководством.
Работнику отводится неделя на то, чтобы приступить к исполнению своих обязанностей. Если он не начнет работать, то трудовой договор считается аннулированным по ст. 61 ТК РФ. При аннулировании договора он будет считаться несуществующим, поэтому никаких последствий для работника и работодателя он нести не должен.
При этом под формулировкой «не приступил к работе» понимается прямое выполнение сотрудником возложенных на него обязанностей. Если он был на рабочем месте, но не выполнял своих функций, то договор также будет аннулирован. Факт неисполнения обязанностей должен быть подтвержден документально.
Составляется специальный акт, и если работник не может подтвердить наличие уважительной причины для неисполнения обязанностей, то договор считается расторгнутым. В этом случае работодатель издает приказ, отменяющий предыдущий приказ о трудоустройстве.
На практике быстрый выход из подобной ситуации возможен далеко не всегда. К примеру, если сотрудник заболел или получил травму сразу после подписания трудового договора, законом не определен срок ожидания сотрудника на рабочем месте. При этом работодатель уже не имеет права просто аннулировать через неделю договор, так как формально у работника есть уважительная причина для отсутствия на рабочем месте.
Ожидание может продолжаться долгое время, и все это время невозможно нанять на работу другого сотрудника. В этом случае работодатель имеет право письменно уведомить сотрудника об аннулировании договора по истечении разумного срока ожидания, договор будет считаться расторгнутым после получения подтверждения уведомления.
Комментарий к статье 61 ТК РФ
1. Трактуя момент вступления в силу трудового договора, необходимо определить, что представляет собой факт вступления трудового договора в силу и каково соотношение момента вступления трудового договора в силу с наступлением других обстоятельств, также имеющих юридическое значение. В числе таких обстоятельств следует назвать: а) день подписания договора; б) день начала работы (ст. 57 ТК); в) день фактического допуска работника к работе (ст. 67 ТК).
2. В силу трудового договора работник обязан работать по определенной трудовой функции, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель — выплачивать ему обусловленную заработную плату и обеспечивать выполнение иных условий, вытекающих из законодательства о труде, из коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон (см. ст. 56 ТК и комментарий к ней). Основываясь на данном определении, следует признать, что вступление в силу трудового договора означает прежде всего возникновение указанных выше обязанностей у его сторон, т.е. возникновение трудового правоотношения. Данное обстоятельство, в частности, означает следующее: а) с момента вступления договора в силу возникшая трудоправовая связь между работником и работодателем может быть прервана только на основаниях и в порядке, установленных законодательством о труде (см. гл. 13 ТК и комментарий к ней); б) должность, для исполнения обязанностей по которой был заключен договор, уже не может считаться вакантной — со всеми вытекающими из данного факта организационно-правовыми последствиями; в) работник, как сторона трудового правоотношения, может быть направлен на обучение, переквалификацию и т.п.; г) время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж, необходимый для ухода в ежегодный отпуск (см. ст. 114 ТК и комментарий к ней).
Признаки трудового соглашения, отличающие его от договора подряда или оказания услуг
Признаки трудового договора определяют его сущность и место в системе иных соглашений, в том числе гражданско-правового характера. Для рассматриваемого вида контрактов характерны определенные особенности, зная которые, можно отграничить его от подрядных сделок и договоров оказания услуг (с ними часто путают трудовые соглашения):
- Сотрудник может выполнять свои функции только лично, то есть своим трудом. Он не может просить третьих лиц выполнять его обязанности.
- Работник обязан ознакомиться с правилами трудового распорядка и соблюдать их: приходить на службу вовремя, знать режим работы организации и следовать ему, руководствоваться установленными в организации правилами (например, касающимися формы одежды) и т. п.
- Сотрудник должен подчиняться требованиям руководства, за их невыполнение может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям.
- Трудовая функция работника четко определяется как трудовым соглашением, так и иными внутренними актами, в том числе должностной инструкцией.
- Трудящийся обладает возможностью воспользоваться пакетом социальных гарантий (отпуска, больничные и т. д.), за него отчисляются взносы во внебюджетные фонды.
Перечисленные пункты отражают основные признаки, отличающие трудовой контракт от гражданско-правовых соглашений.
Для договора подряда характерно выполнение подрядчиком работы, предусмотренной условиями контракта, с возможностью привлекать субподрядчиков. Кроме того, выполнение производится без соблюдения определенного режима, основная задача — передать результат заказчику в определенный срок. Оплачивается работа при этом в порядке и сроки, определенные сторонами (либо до, либо после ее сдачи). Гарантии и льготы, предусмотренные ТК РФ, подрядчику не предоставляются.
По договору оказания услуг исполнитель предоставляет иному лицу (заказчику) определенные услуги. Причем делает это необязательно лично, без строгого распорядка, без льгот и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
Многодетный родитель. Дистанционная и временная работа. Гарантии работникам предпенсионного возраста. Возмещение материального вреда.
Р.Филипчик: Важной новацией считаю введение в закон понятия «одинокий родитель». Серьезные гарантии у некоторых категорий работников были и прежде. Например, Указ Президента № 180 обязывал нанимателя продлить контракт с беременной женщиной; матерью, имеющей деток в возрасте до 3, в том числе и до 5 лет. А если вдовец остался с маленькими детьми? Почему мать одинокая имеет гарантии, а отец – нет? Проблема неоднократно возникала в судебной практике. Несправедливость устранена. Это касается и вопроса предоставления отцу (отчиму) отпуска при рождении ребенка: наниматель обязан его предоставить, если отец попросил об этом в течение 6 месяцев с даты рождения ребенка. Приоритет – воспитание детей.
Наниматель также обязан продлить контракт с лицом предпенсионного возраста не менее чем за 2 года до наступления права на получение пенсии. Если же истек максимальный, 5-летний, срок контракта, то должен заключить новый. Норма работает при наличии одного основания: когда работник добросовестно относится к труду.
Пример. В суд обратился заместитель руководителя крупного предприятия. Ему оставалось 9 месяцев до пенсии, на службу он ходил кое-как и работал так же, предполагая, что контракт будет продлен. Но руководитель поступил принципиально: извините, истек срок контракта, до свидания. Работник требовал понудить его к продлению контракта. Но ответчик представил доказательства его недобросовестного отношения к труду (докладные, копии приказов, в том числе о лишении истца премии…). Суд правомерно отказал истцу в удовлетворении иска.
М.Лазарь: Мы предложили более 40 обоснованных изменений в Трудовой кодекс. Не все принимались сразу. Мы выяснили, например, что на отдельных предприятиях в Минске и в регионах контракты с более чем 90 процентами работников заключаются на краткосрочный период: на год. Даже с самыми добросовестными. Это ненормальная ситуация: работник не видит стабильности в трудовых отношениях.
Когда такая позиция была озвучена, последовали возражения со стороны нанимателей. Государственные органы поначалу тоже к нам не прислушались. На стадии второго чтения наша позиция была принята. Если работник добросовестный, с ним следует продлить контракт на максимальный, 5-летний срок. Если он истекает, новый заключается на срок до 3 лет. Мы желали бы обязать к этому нанимателя. Но обязанность наступает только после того, как стороны достигли соглашения о продолжении трудовых отношений. Компромисс, но и это шаг вперед, который считаем своим достижением.
В.Масловская: Наниматель, пока не закроет образовавшуюся вакансию, может предложить работнику перейти на временную работу – на срок до 6 месяцев, с его согласия. При этом зарплата должна быть не меньше прежней. Этой же статьей предусмотрен перевод даже к другому нанимателю на такой же период. При этом трудовые отношения с основным нанимателем и зарплата сохраняются. Эта форма уместна, например, при шефской помощи сельхозорганизациям, которая у нас практикуется. Прежде это было возможно только через командировку.
С 28 января в приказе предприятия, организации или ином документе не должна стоять подпись и.о. или врио.
Есть штатное расписание, в котором и следует прописать, кто замещает директора, если он болен или в отпуске. Подписывать документы он должен по своей должности.
Значимая новация касается дистанционной или удаленной работы. Такие отношения уже имеются, но при этом используются не трудовые договоры, а гражданско-правовые. Заключить договор стороны могут только очно. На дистанционную работу распространяются все обязательные нормы: режим работы, обеденное время, отпуск, оплата временной нетрудоспособности. Но надо понимать, что такой контракт действует только на территории Беларуси. Невозможно выполнить условия трудового договора, если человек работает за границей.
Р.Филипчик: Как будет работать норма о временном переводе к другому нанимателю, сказать пока сложно. Переведенный работник подчиняется правилам трудового распорядка временного нанимателя. А меры дисциплинарного взыскания к нему может применить лишь наниматель, с которым заключен основной трудовой договор. Норма, скорее всего, будет работать именно в сфере шефской помощи. Отмена аббревиатуры и.о., полагаю, тоже приживется не сразу.
В.Масловская: Жизнь покажет, как будут работать эти новации: будем изучать практику. Возможно, со временем придется что-то откорректировать.
М.Лазарь: Изменена норма, которая касается материальной ответственности работников за причиненный нанимателю ущерб. Прежде наниматель мог переложить на работника штраф, который на него наложил контролирующий или надзорный орган. Суммы бывают огромные, десятки и даже сотни базовых величин. Это исключено. Хотя и после вступления в силу изменений работники будут продолжать выплачивать ущерб, ранее взысканный по решению суда. Бывает, что сумма доходит до 50 тысяч рублей.
Р.Филипчик: Кодекс конкретизировал, что является материальным ущербом. Учитывается только реальный ущерб. Если вина работника установлена, у нанимателя есть 3 пути разрешения вопроса: добровольный, административный и судебный. Новация такова: если размер ущерба не превышает 3 среднемесячных заработных плат работника, наниматель вправе его взыскать в административном порядке. Издать приказ не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба и не ранее 10 дней с момента ознакомления с ним работника передать в бухгалтерию для взыскания.
Как правильно заключить трудовой договор. Можно ли его оспорить. Что делать, если условия не устраивают.
Р.Филипчик: В контракте обязательно должна быть указана должность, квалификация, по которой работник принимается на работу, срок его действия, размер оплаты труда, стимулирующие выплаты и дополнительные, также стимулирующие дни к отпуску. Срок действия, конечно. Если хотя бы одно условие не соблюдено, работник, даже если подписал контракт, имеет право его обжаловать. Суд может признать его недействительным в отдельной части и обязать нанимателя привести его в соответствие с законодательством. А если, допустим, в контракте прописаны пункты, которые работнику кажутся подозрительными, вызывают вопросы?
Трудовой договор – это сделка, согласие двух сторон. Или договорились, или нет. Подчеркну еще одну особенность нового кодекса: каждая страница контракта должна быть подписана обеими сторонами. Нередко бывало, что наниматель приносил в суд свой экземпляр контракта, работник – свой. Подписаны только последние страницы, на них разночтений нет. А вот на 1-й и 2-й видим существенную разницу.
М.Лазарь: Введение этой нормы инициировала Федерация профсоюзов Беларуси. Трудовой кодекс относится к социальной отрасли права. Говорить, что работник и наниматель находятся в равных условиях, будет неправильно. В трудовых отношениях более слабой стороной является работник. Поэтому кодекс в первую очередь призван защищать права данной категории, особенно тех, кто не может на равных конкурировать на рынке труда: несовершеннолетних, инвалидов, людей предпенсионного возраста, матерей с детьми… По Конституции у нас социальное правовое государство – Трудовой кодекс реализует этот принцип.
В.Масловская: Нужно помнить, что трудовые отношения – это свободные отношения. Никто не заставляет работника подписывать трудовой договор, если он видит в нем какие-то невыгодные для себя условия. То же касается нанимателя: он ничего не обязан, кроме того, чего требует закон. Нужно просчитывать все наперед. Если ты подписываешь контракт, то должен понимать, что по истечении его срока наниматель имеет право его не продлять без объяснения причин. Ты видел этот срок, добровольно согласился.
М.Лазарь: Условия контракта можно и желательно обсуждать с участием профсоюзов. Даже если на предприятии профсоюза нет и сам соискатель не является его членом, мы всегда готовы помочь, проконсультировать.
Отличие трудового договора от гражданско-правового
Зная основные различия этих документов, вы будете точно знать, какой из них необходимо составлять в той или иной ситуации.
Основные особенности трудового договора:
- работник обязан выполнять не какую-либо работу, а исключительно свои обязанности. При этом он подчиняется установленному распорядку внутри организации;
- работник подчиняется своему руководству и всем сотрудникам, занимающим более высокую должность;
- сотрудник имеет право получать не только заработную плату, но и аванс. Т.е. он может потребовать расчет дважды в месяц;
- работник обязан выполнять исключительно свои функции.
Особенности гражданско-правового договора:
- работник не подчиняется внутренним правилам организации, и может выполнять практически любую работу, возложенную на него работодателем. Таким образом, при составлении договора нельзя указывать, что сотрудник будет соблюдать трудовой режим компании;
- равенство сторон. Это означает, работник имеет те же права, что и работодатель. По сути, у такого сотрудника нет начальника, стоящего на более высокой должности;
- может быть выбран любой порядок получения заработной платы. В каждом конкретном случае обе стороны должны прийти к единому мнению;
- этот вид договора обязывает сотрудника выполнять различную работу, направленную на достижение результата, полезного для всей организации. При составлении такого документа недопустимо указывать, что сотрудник должен выполнять какие-то определенные функции;
- такой договор не может быть бессрочным. Он заключается на определенный срок. Также его действие может быть закончено после того, как при сотрудничестве был достигнут желаемый результат.
При оформлении договора этим положениям должно быть уделено максимум внимания. Например, в гражданско-правовом документе не должно быть указано, что сотрудник будет получать оплату, по обычному графику.
Все формулировки должны отвечать именно тому договору, который оформляется. В ином случае в судебном процессе одна из сторон может признать трудовой договор гражданско-правовым, и наоборот.
Мнение эксперта
Михайлов Владислав Иванович
Юрист с 6-летним стажем. Специализируется в области семейного права. Знает о законе все.