Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «5 главных HR-трендов на 2023 год — их важно знать для работы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Приоритеты сотрудников сильно изменились за последние годы. Если раньше во главе угла стояли карьерные амбиции, то сейчас специалисты российских компаний стали больше внимания обращать на социальные задачи, степень психологического комфорта внутри коллектива и наличие корпоративных сообществ, указала Биккулова.
Сегодняшние директора по персоналу носят много разных шляп.
Во время кризисов, таких как пандемия COVID-19, первые дни войны в Украине и рост инфляции, правление надеялось, что руководитель отдела кадров возьмет на себя инициативу и отреагирует. В результате с начала 2020 года HR находится в центре внимания. В большинстве организаций руководитель отдела кадров возглавлял обсуждения на заседаниях совета директоров, когда речь шла о политиках, непрерывности бизнеса, безопасности и производительности сотрудников.
Более того, CHRO отвечает за достижение экологических, социальных целей и целей корпоративного управления (ESG). Все более амбициозные цели в области ESG и аппетит инвесторов к компаниям, специализирующимся на этом, позволяют директору по персоналу взять на себя ответственность за эту тему.
Это усугубляется меняющейся ролью генерального директора. Согласно Барометру доверия Edelman за 2022 год, сотрудники больше доверяют своему генеральному директору, чем правительственным лидерам, журналистам или любым другим генеральным директорам. Кроме того, 60% сотрудников ожидают, что их генеральный директор будет высказываться по социальным и политическим вопросам, которые их волнуют. Эта меняющаяся роль генерального директора дает CHRO возможность понять настроения сотрудников и дать совет генеральному директору, когда говорить и что говорить.
С учетом этих факторов мы ожидаем, что 2023 год станет годом, когда руководитель отдела кадров укрепит свои позиции в качестве незаменимой части совета директоров и ключевого советника генерального директора.
Во время Великой отставки многие высокоэффективные работники были назначены на руководящие должности в попытке сохранить их. В то же время несколько организаций были готовы попробовать нанять менее опытных кандидатов на руководящие должности из-за нехватки талантов.
Это означает, что сегодняшний список лидеров заполнен новыми кандидатами, которые практически не имеют управленческого опыта. Воспитание нового поколения лидеров является главной задачей для 55% руководителей. И по уважительной причине. Организации, предлагающие высококачественный опыт разработки, в 1,5 раза чаще имеют высокие показатели вовлеченности и удержания лидеров. Кроме того, они в два раза чаще выбирают лучшие места для работы. Однако только 11% компаний имеют сильное лидерство.
Есть и другие проблемы, требующие решения, такие как руководство удаленными командами, управление гибридной работой и изменение ожиданий лидеров, которые теперь должны олицетворять цель компании, руководствоваться подходом, ориентированным на человека, и работать вместе с дополнительными заинтересованными сторонами внутри и за пределами организации.
Здесь HR играет ключевую роль. Одна из основных тенденций в области управления персоналом, которую мы наблюдаем в 2023 году, — это инвестиции HR в повышение квалификации лидеров. HR-практики четко определят и сообщат об ожиданиях руководства. Чего организация ожидает от лидеров? Как это проявляется в практическом поведении? И как мы помогаем лидерам осознать, какое влияние их поведение оказывает на окружающих?
Помимо четкого информирования об ожиданиях, HR будет играть роль в том, чтобы прислушиваться к мнению сотрудников, что становится все более важным для организаций с политиками гибридной и удаленной работы. HR также поможет развить межличностные навыки, в том числе эмпатию и активное слушание среди своего руководства, поскольку сотрудники смотрят на своих лидеров как на надежный источник информации.
Чтобы развивать эти навыки, HR будет инвестировать в планы и программы развития лидерства, обучение, наставничество, иммерсивный опыт на рабочем месте и стратегии ротации талантов, чтобы ускорить знакомство, опыт и развитие навыков.
Повышение квалификации лидеров и менеджеров является ключом к тому, чтобы HR создавал ценность в организации, а также помогал удерживать сотрудников. В 2023 году это станет критическим.
Человекоцентричный подход
Мотивация современных сотрудников — это история не только про деньги. Подход к каждому специалисту должен быть более индивидуальным и продуманным, обратила внимание заместитель генерального директора Корпоративная Академия «Росатома» Гульнара Биккулова.
По ее словам, в условиях кадрового голода крупные компании вынуждены более внимательно изучать мировые HR-тренды и использовать их в своей работе.
«Важный тренд — это переход к радикальной гибкости, то есть возможность работать в гибридном формате: удалённо и в офисе», — отметила Биккулова. Само отношение к работе также изменилось, продолжила спикер «Росатома».
«В пандемию у людей появилась возможность переосмыслить цели и задачи. Это привело к изменениям роли работы в жизни. Если раньше работа была средством зарабатывания денег и инструментом реализации, то сейчас для них важны ценности, которые они разделяют», — обратила внимание Биккулова. Она добавила, что мотивационный код компании выявляется в ходе исследований, которые в крупных компаниях проводятся регулярно.
Индивидуальный подход должен проявляться не только в возможности гибкого графика, но и в формировании социального пакета — его стоит составлять исходя из потребностей различных социальных групп, добавила Биккулова.
Интерес к возрастным кандидатам
Нестандартный тренд, который идёт вразрез с предыдущими веяниями — руководители отделов и сотрудники HR-служб предпочитали молодых сотрудников. Но на фоне последних политических событий произошли изменения, отметила в своём выступлении журналист, основатель рекрутингового агентства Pruffi и сервиса трудоустройства «Антирабство» Алена Владимирская.
По ее словам, сейчас особенно востребованными возрастные кандидаты возраста 50-60 лет. На это есть несколько причин. Во-первых, они не подлежат мобилизации. Во-вторых, это активные люди, которые рады поработать.
Тему повышения возраста сотрудников затронула и Гульнара Биккулова. По ее словам, старение населения происходит не только в России, но и во всем мире. И это стоит учитывать при подготовке образовательных программ.
- 11 ноября 2022 года прошел VII HR-форум «РБК 2022. Кадры. Технологии. Будущее», который был посвящен изменениям в стратегиях управления персоналом.
- В форуме приняли участие HeadHunter, Tele2, «Русал» и другие компании. Они обсудили актуальные тренды в кадровой политике и представили бизнес-кейсы на эту тему.
- Главной темой стала поддержка ментального состояния сотрудников в условиях высокой тревожности. По мнению Елены Ивановой, заместителя генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом Tele2, нынешнюю эпоху можно охарактеризовать словами «забота и устойчивость».
- В фокусе дискуссии оказались такие темы, как влияние мобилизации на HR-политику, создание кадрового резерва и цифровизация управления персоналом.
- На сессии о мобилизации выступили представители HeadHunter. Они отметили, что после объявления мобилизации на рынке труда стало больше вакансий. Это относится к рабочим (курьер, водитель) и офисным профессиям (менеджер, маркетолог, разработчик).
- Проблему нехватки сотрудников обсудили представители «Ростелекома», МГТУ имени Баумана и ВШГУ РАНХиГС. Эксперты поделились мнением о том, какие шаги необходимо предпринять, чтобы не потерять кадровый резерв.
- О цифровизации HR-процессов рассказали представители компаний ForPeople, «Севергрупп», «Академия бизнеса Б1». Спикеры поделились опытом перехода на российские IT-системы и объяснили, как автоматизировать управление персоналом.
Инвестируйте в лидеров
Ни для кого не секрет, что руководитель может легко создать или разрушить мотивацию подчиненного. Поэтому влияние менеджера и его лидерский потенциал не следует упускать из виду, а наоборот надо развивать и улучшать. Это напрямую связано с удовлетворенностью и эффективностью всего персонала.
Согласно отчету Gallup, «менеджеры ответственны за 70% вовлеченности сотрудников». Это подтверждает, что руководители являются самым влиятельным фактором вовлеченности сотрудников и их производительности на работе. Также исследования показывают, что 49% управленцев (до 80% в мелком и среднем бизнесе) сообщают, что они никогда не получали достаточного обучения управленческим навыкам для достижения успеха в своей работе.
Таким образом, сделайте обучение управленцев в вашей компании постоянным элементом вашей HR стратегии. Инвестируйте в образование и повышение квалификации ваших управленцев и это повысит общий уровень эффективности процессов в вашей компании.
Что должен знать и уметь специалист по управлению персоналом?
Требования к специалистам по управлению персоналом:
- Подбор и адаптация персонала
- Формирование и развитие команды
- Создание презентаций по результатам работы
- Профессиональный анализ данных в Excel
- Оценка эффективности HR-процессов по метрикам
- Налаживание дистанционной работы коллектива
- Работа с форс-мажорами: оценка рисков, управление конфликтами
- Управление репутацией бренда
- Визуализация данных: создание дашбордов, инфографик, анимаций
- Планирование бюджета, составление финансовой документации
- Мотивация и обучение сотрудников
Методы оценки работы персонала
Для определения результативности сотрудников компании применяются различные методы. По направлению, способу оценки они бывают:
Качественными. По-другому их называют описательными. Сюда входит:
- Матричный метод. Характеристики исполнителя сравниваются с эталонной моделью, соответствующей его должности.
- Оценка выполнения задач. Подразумевает ответ на вопрос, как сотрудник справляется со своей работой?
- Метод системы произвольных характеристик. Иначе его называют методом крайностей. Руководитель или представитель кадровой службы составляет список достижений и промахов сотрудника, и делает выводы об его профпригодности.
- «360 градусов». Оценку деятельности сотрудника дают коллеги по работе, его непосредственный руководитель и сам подчинённый. Информация о подчинённом собирается при помощи опросника, состоящего из вопросов, разбитых на отдельные блоки, касающиеся деятельности сотрудника.
- Групповая дискуссия. Проводится в форме прямого обсуждения результатов труда сотрудника с руководством и приглашёнными экспертами. Используя этот метод, можно наглядно оценить стрессоустойчивость работника, навыки общения с персоналом и управляющим звеном. В процессе обсуждения вопросы могут задавать обе стороны.
Количественными. Выражаются в цифрах. Дают более объективное представление о полезности каждого члена рабочего коллектива. К ним относят:
- Метод балльной оценки. Сотрудник получает баллы за выполненную работу по 10-ти или 5-ти балльной шкале. В конце отчётного периода (месяца, квартала или года) они складываются между собой и анализируются.
- Метод свободной балльной оценки. Квалификация, навыки и характеристики работника оценивает экспертная комиссия. На основании их суммы составляется итоговый рейтинг.
- Ранговый метод. Из руководителей отделов создаётся комиссия, составляющая своеобразный рейтинг сотрудников, исходя из их результативности и полезности. После сравнения данных из разных источников, работников, находящихся в конце списка, увольняют или переводят на менее оплачиваемые должности.
Комбинированными. Объединяют количественные и качественные методы. Дают самую полную и объективную оценку деятельности сотрудников. Это:
- Метод суммы оценок. Все характеристики работника оценивают по установленной шкале. На основании полученных данных выводят средний показатель, который сравнивают с эталоном, принятым для этой должности.
- Система группировки. В зависимости от результативности, сотрудников объединяют в общие группы, состоящие из лидеров, «середняков» и аутсайдеров. Затем принимают решения, кого уволить или перевести в высшую группу.
Оценка персонла-2023, 14-15 февраля
Более 35 спикеров и экспертов, 150+ участников онлайн и оффлайн, кейсы, дискуссии и мастер-классы.
Главные темы:
- Оценка персонала: тренды и прогнозы 2023.
- Оценка управленческого потенциала. Кейсы компаний, новые задачи и подходы.
- Как оценивать и развивать IT-таланты? Опыт и кейсы компаний.
- Safety & Integrity. Оценка склонности к безопасному и нормативному поведению.
- Оценка в государственных компаниях и организациях: особенности, задачи, кейсы.
- Как оценить выгорание и уровень стресса: ревью инструментов. Кейсы и опыт коллег.
- Оценка производственного персонала. Инструменты оценки, опыт компаний и советы экспертов.
Сколько зарабатывает менеджер по персоналу
Работа рекрутера хорошо оплачиваемая. В открытом доступе размещены несколько тысяч вакансий для менеджеров. Заработная плата в первую очередь будет зависеть от финансового достатка и размера предприятия.
Небольшие организации в среднем предлагают специалистам по кадрам 40–60 тыс. рублей в месяц. Удаленная работа будет приносить менеджеру 30–50 тыс. рублей в месяц.
Крупные компании, которые могут в том числе сотрудничать с зарубежными партнерами, готовы платить менеджерам до 300 тыс. рублей в месяц. К таким соискателям предъявляют повышенные требования. Образование должно быть не одно, необходимы опыт работы в крупных компаниях, высокий уровень владения иностранными языками.
Новички без профессионального опыта смогут рассчитывать на зарплату 12–15 тыс. рублей в месяц.
Сравнение рынка предпринимателей в России 2020-2021 и 2022 гг.
Для начала стоит обратить внимание на статистику оборота малых предприятий с 2008 по 2021 гг. Так, оборот малых предприятий в первом полугодии 2021 года составил 13,7 трлн руб., что на 18% больше, чем за аналогичный период прошлого года, и на 10% больше, чем в первой половине 2019 г.
При этом, стоит отметить, что доля малого бизнеса в совокупном обороте малых, средних и крупных предприятий составила 11,5%, что является минимумом с 2008 г. Показатели первого полугодия 2020 г. были зафиксированы на уровне 12,6%, а в 2019 г. – 13,4%. Максимальные показатели вклада малого бизнеса в суммарной выручке были зафиксированы в первом полугодии 2017 г. (показатель составил 18,2%).
Общий оборот всех предприятий в первой половине 2021 г. превысил 119 трлн руб., что на 26,5 трлн (27%) больше, нежели ранее. Показатели средних и крупных предприятий составили 3,8 и 84,7% выручки соответственно, за аналогичный период 2020 г. – 3,3 и 84,1% соответственно, в 2019 г. соотношение составило 3,4 и 83,3%.
Какие системы управления персоналом являются лучшими?
При выборе программного обеспечения для автоматизации процессов управления персоналом, необходимо брать во внимание специфику компании, должностные обязанности HR-менеджеров и устройство процессов управления персоналом. Из приведенного обзора я бы выделил 3 системы управления персоналом, на которых можно было бы остановить свой выбор:
- Yaware – большой набор функций, автоматизирующих деятельность HR-менеджеров и рекрутеров при достаточно низкой цене.
- 1С:Зарплата и управление персоналом КОРП – обновляется в соответствии с изменениями в законодательстве и решает самый широкий круг задач. Данные по учеты персонала поступают в бухгалтерию для начисления зарплаты и являются одной из составляющих бухгалтерского учета.
- PeopleForce – это платформа для HR автоматизации, облегчающая и оптимизирующая работу HR и рекрутинг-менеджеров по доступной цене. Система актуальна для компаний, имеющих удаленных сотрудников, в том числе для IТ-компаний. Большой круг клиентов свидетельствует о качестве продукта.
Надеюсь, что мой краткий обзор объяснил преимущества и недостатки систем управления персоналом. Надеюсь, это сравнение популярных HR-систем поможет вам сделать правильный выбор, чтобы оставаться в тренде. Но сделать выбор придется вам.
По возможности поделитесь обзором со своими коллегами и оставьте комментарий.