Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Оценка эффективности обучения персонала — это комплексная процедура анализа полученных знаний, приобретенных навыков и общего развития работников. Она помогает понять, оправдывают ли себя финансовые вложения. С помощью современных методов удается проанализировать, насколько увеличилась эффективность работника, улучшились компетенции и уровень профессионализма. Соответственно, вы сможете прогнозировать рациональность последующего вложения средств.
Методы оценки эффективности обучения персонала
Специалисты выделяют четыре основных метода качественной оценки результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит анализ способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по завершению курса обучения. При использовании второго способа оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. Третий способ — оценивает влияние обучения на параметры производства. Четвертый способ направлен на экономическую оценку.
Применяя разные способы оценки можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Как правило, для этого используют экзамен классической формы, «проверочные ситуации». Иногда непосредственный руководитель обучаемого сотрудника проводит оценку профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.
Результат от полученных знаний оценивают по формулам или опытным путем по истечении некоторого временного интервала — шести или двенадцати месяцев после завершения курса. За этот промежуток времени проявится значимость знаний, которые приобрел сотрудник в процессе обучения, пройдет состояние эйфории, возникшее сразу по завершению программы. Применение этого способа поможет определить степень практического использования полученных знаний.
Установление степени влияния подготовки сотрудников на параметры производства можно рассматривать как основной оценочный уровень, который связывает результаты обучения с требованиями необходимыми для успешной работы и развития производства. Показатели такого анализа выражают в физических величинах, к которым относят численность персонала, коэффициент брака, коэффициент текучести кадров.
Что ещё важно знать об оценке персонала
Про этику. Система оценки должна быть этичной и не нарушать закон. С нравственной точки зрения она должна быть конфиденциальной и непредвзятой. При проведении исследования не допускается использование вопросов, которые дискриминируют сотрудника. Например, не стоит обсуждать следующие темы: вероисповедание, политические взгляды, расовую принадлежность, сексуальную ориентацию.
Про конфиденциальность. Итоги проверки должны быть доступны узкому кругу лиц: самому оцениваемому, руководителю, HR-специалисту. В отчётах содержатся данные об особенностях характера, уровне развития компетенций, профессиональных знаниях сотрудника. Если раскрыть результаты остальным членам коллектива, то это может негативно сказаться как на самом работнике, так и на его отношениях с командой.
При этом, если речь идёт о количественной оценке эффективности труда, то о таких результатах можно говорить открыто. Например, можно публиковать ежемесячные итоги выполнения плана продаж с показателями результативности каждого сотрудника. Как правило, это не вызывает негативной реакции, а наоборот стимулирует работников к достижению целей, появляется соревновательный дух.
Про обратную связь. Рекомендуется давать обратную связь кандидатам после процедуры. Когда работодатель находится в диалоге с сотрудником, это положительно влияет на дальнейшую работу и на HR-бренд компании.
В обратной связи важно рассказать о качествах работника, его слабых сторонах и о том, как с этим работать. Например, если человеку свойственна повышенная тревожность — HR-специалист может дать совет или отправить сотрудника на тренинг по снижению уровня тревожности или по профилактике профессионального выгорания. Для человека это знание даст возможность управлять собой в стрессовых ситуациях, нивелировать воздействие негативных факторов на его работоспособность.
Про отказ от оценки. Обычно отказ связан с негативным опытом в прошлом. Например, работник видел, как увольняли людей в других компаниях по результатам проверки, или он сам был уволен, поэтому испытывает страх, что ситуация повторится. Напомним, что увольнять сотрудников можно только по результатам аттестации.
Также работник может отказаться от оценивания по психологическим причинам. Например, сотрудник думает, что переоценивает себя, что находится не на своём месте, а результаты проверки подтвердят опасения. В итоге об этом узнают руководитель, коллеги и всё плохо закончится. Или человек консервативен, не любит нововведения и поэтому отказывается.
В подобных случаях выясняйте мотивы отказа в личной беседе. Лучше, если HR-специалист или руководитель сразу подробно объяснят команде цели и этапы оценки, расскажут какие управленческие решения могут быть приняты по её результатам. Когда человек понимает, зачем нужна процедура, какие цели она преследует, — у него будет меньше поводов для саботажа или отказа от участия в процедуре.
Виды обучения персонала
Эксперты выделяют три основных направления обучения персонала в компании:
- Первичная подготовка сотрудников. Такой курс рассчитан на специалистов, которые только начинают работать в фирме, либо предназначен для знакомства с новым товаром/услугой. Примером могут служить обучающие материалы ведущих IT-компаний, таких как Apple и Google: перед стартом работы сотрудник проходит курс, предназначенный для знакомства со структурой управления, корпоративной культурой, идеалами бренда и т.д.
- Переподготовка. Цели такого обучения персонала — дать сотрудникам новые знания либо подготовить к работе в фирме специалистов, которые решили сменить сферу деятельности.
- Повышение квалификации. Пожалуй, среди всех видов и форм обучения персонала этот самый важный. Овладев новыми навыками или увеличив компетенцию, сотрудники смогут принести больше пользы компании. К тому же повышение квалификации — это еще и важный механизм мотивации и удержания персонала. Специалист видит заботу компании, чувствует, что развивается, поэтому с меньшей вероятностью будет искать новое место работы.
Цели и задачи оценки работы персонала
Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей.
1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.
2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.
3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее).
4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.
5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.
6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.
Памятка для выбора метода обучения персонала
Не секрет, что качество обучения во много зависит от верно выбранного метода. По этой причине каждый раз перед тем, как приниматься на подборку методов, важно задать себе вопросы:
-
Каковы цели обучения?
• Новые навыки;
• Новые методы для старых навыков;
• Улучшение поведения на рабочем месте;
• Усиление безопасности рабочего места;
• Искоренение негатива или конфликтов и т.д.
-
Кто обучается?
• Новые работники;
• Опытные сотрудники;
• Высшее руководство. - Каков ваш учебный бюджет?
- Сколько времени было выделено на обучение в вашей организации?
- Какие учебные ресурсы и материалы есть в вашем распоряжении?
Ответы на данные вопросы сузят перечень методов и помогут не ошибиться в выборе.
Существуют различные классификации методов обучения:
- активные или пассивные;
- индивидуальные или групповые;
- с отрывом от работы и без.
Также методы делятся по видам, по длительности, форме обучения и т.д. Наверняка, есть еще множество способов как их можно распределить по группам, но в данной статье мы их разобьем на две группы: современные и традиционные.
Каждая компания выбирает методы, опираясь на свои финансовые, временные и иные возможности, вместе с этим важно помнить, что самым эффективным является смешанное обучение. Поэтому стоит подбирать методы из разных классов, за счет этого усиливая восприятие материала.
Шаг 1. Постановка цели
HR-специалист должен понять, как использовать результаты оценки, для чего вообще проводить оценивание. И оценивать необходимо не только со своей точки зрения, но и учитывать позицию руководителя и обучающихся.
Например, HR-менеджер решил разобраться, какой эффект принесли тренинги, на которых рассматриваются возможности влияния и убеждения в коммуникациях. Руководитель компании в данном случае захочет узнать:
- удается ли избегать конфликтов в коллективе компании;
- перестали ли работники конфликтовать с клиентами;
- повышается ли лояльность клиентов по отношению к компании и т. д.
Что из себя представляет система обучения и повышения квалификации персонала
Стараясь зачеркнуть все, что было в прошлом, мы тем не менее используем многие идеи и сегодня – например, популярный в советское время лозунг «Кадры решают всё!». Грамотные сотрудники, успешно решающие поставленные перед ними задачи, повышают конкурентоспособность предприятия. Поэтому чтобы добиться более высоких целей, работодатель заинтересован в постоянном повышении квалификации персонала.
Система строится таким образом, чтобы развивать профессионализм сотрудников. В перспективе с помощью курсов и тренингов должны быть достигнуты вершины стратегических задач предприятия. Главным толчком для дальнейшего роста как раз и служит корпоративная система.
Мерой эффективности такой системы является заметное приближение к поставленной цели. Это движение легко определить с помощью конкретных данных. Например, работники компании участвовали в бизнес-тренинге. Через полгода после его окончания прибыль предприятия увеличилась, а количество претензий клиентов заметно уменьшилось, что наглядно подтверждает положительные результаты проведенного тренинга.
Поэтому для оценки эффективности системы подготовки персонала необходимо заранее поставить цели, которые должны быть достигнуты после прохождения обучающих программ.
Управление персоналом через систему обучения сотрудников
Руководство компании получает в виде обучения мощный инструмент по управлению персоналом, например, проведение аттестаций. Эта функция обучающей системы в виде оценки компетентности сотрудников может стать частью кадровой политики.
Обнаруженное несоответствие профессионального уровня занимаемой должности повлечет за собой ряд административных мер вплоть до увольнения. С другой стороны, высокие баллы, полученные при аттестации, могут стать основой карьерного роста сотрудников, достигших определенных успехов в тренинге.
Обучение может стать инструментом мотивации сотрудников, но только в том случае, если прослеживается прямая связь между повышением профессиональных навыков и ростом зарплаты (или карьеры).
Тогда коллектив воспримет учебу как полезное действие на пути улучшения собственного благосостояния. В тех компаниях, где принимается во внимание уровень квалификации, сотрудники стараются участвовать в обучающих программах, чтобы получить новые знания и подняться по карьерной лестнице.
Однако согласно статистике, таких компаний не очень много. В отчете Института статистических исследований и экономики знаний отмечается, только в 21 % крупных российских компаний сотрудник, прошедший обучение и подтвердивший свой уровень на аттестации, будет переведен на следующую должностную ступень. В 41 % компаний такое бывает иногда, в 33 % – редко.
Когда речь идет о роли системы и методов обучения персонала в процессе управления, не стоит забывать еще об одной важной функции – накоплении профессиональных знаний и опыта сотрудников, которые передаются новичкам. Стабильное развитие компании возможно лишь в том случае, если обеспечена преемственность внутри коллектива.
Ничего хорошего нет в том, если вдруг выяснится – недавно ушедший на пенсию сотрудник был единственным, кто владел практическими знаниями и опытом работы в данном направлении. Поэтому, стараясь обезопасить себя от таких форс-мажорных ситуаций, дальновидные руководители заботливо следят за передачей профессионального опыта от мастеров к новичкам.
Еще один участок, на котором пересекаются системы обучения и управления персоналом – это создание менеджерских кадров в руководящем составе компании. Как специалисты, они требуют качественного обучения, которое стоит дорого, но эти затраты с лихвой окупятся.
Квалифицированные ТОП-менеджеры повысят качество управления персоналом, снизят количество ошибок на стратегических направлениях деятельности компании, смогут добиться роста эффективности работы персонала.
Пройдя дорогостоящий тренинг с участием приглашенного специалиста высокого уровня, руководители подразделений дают обязательство отработать конкретное количество времени после обучения или выплатить стоимость участия в тренинге, если эти сроки не были соблюдены из-за увольнения. Такой подход оправдывает средства, потраченные компанией на подготовку высококлассных специалистов.
Оценка обучения персонала: как организовать процесс
Хорошо, компания готова потратиться на развитие сотрудников. Ведь сама коммерческая деятельность подразумевает вложение средств, правда с определенной целью – ради прибыли.
Иначе это уже не бизнес, а благотворительность.Вот тут-то и обнаруживаются трудности оценки эффекта от подготовки.
Чтобы процедура проводилась не «ради оценки», HR-менеджерам важно понимать, что они будут делать с ее результатами, и стоят ли усилия вложенных средств.
Можно ведь истратить миллионы на бесполезное развитие персонала, которое не принесет никакой экономической эффективности. Так не лучше ли отдать эти деньги в детский дом? В таком случае ваша благотворительность принесет хотя бы кому-то ощутимую пользу.
Зачем вкладываться в обучение сотрудников
Две главных причины:
- Корпоративная система обучения влияет на привлечение новых и повышение лояльности нынешних сотрудников. Кандидаты предпочитают работодателей, которые позволяют им расти и повышать свою ценность на рынке труда.
- Чем сильнее сотрудники развивают свои компетенции, тем больше пользы они приносят бизнесу.
Некоторые компании, особенно небольшие, опасаются инвестировать в развитие персонала. Они рассуждают так: «Мы вложим деньги в дорогостоящие курсы, работник прокачается, и его схантят. Получается, что мы будем учить людей для своих же конкурентов».
Но это путь в никуда. По такой логике нужно нанимать максимально некомпетентных сотрудников — их точно никто не заберет.
Конечно, неприятно, если сегодня вы отправите человека на недешевые курсы, а через месяц он уйдет. Что можно сделать, чтобы снизить риски:
- Установить ясные критерии, кого и на условиях обучать. Например, вкладываться в людей, которые работают в компании более года и выполняют KPI.
- Зафиксировать бюджет. Многие компании отказываются от дорогого внешнего обучения: например, курсы ораторского мастерства — да, MBA в бизнес-школе — нет.
- Компенсировать обучение частично. Одну часть расходов на обучение сотрудника берет на себя компания, другую — сотрудник, заинтересованный в своем развитии.
- Поощрять сотрудников обучением. Многие работодатели используют программы обучения в качестве премии за особые заслуги, выполнение экстрацелей.
Основные принципы системы корпоративного обучения персонала
Комплекс мероприятий по повышению профессионального уровня работников компании базируется на нескольких ключевых принципах:
- Востребованность на практике. Программа корпоративного обучения персонала должна включать дисциплины, которые действительно помогут сотрудникам работать эффективнее.
- Системность. Тренинги и семинары проводятся не время от времени, а с определенной периодичностью. Тематика занятий соответствует текущим нуждам предприятия.
- Доступность информации о мероприятиях по повышению квалификации и личностному росту. Персонал извещается о предстоящем обучении заранее, проводится работа с сотрудниками, которые скептически реагируют на необходимость участвовать в тренингах. Особое внимание уделяется правильной мотивации: специалист должен осознать важность поддержания профессиональных знаний и навыков в актуальном состоянии. Для большей убедительности можно обрисовать ему те выгоды, которые он получит в результате корпоративного обучения.
- Простота изучаемых тем. Занятия должны проводиться не для галочки, в виде малопонятных лекций и конспектирования сложных статей. Учебный материал лучше преподносить в форме деловой игры, излагать интересно и доступно, добиваясь максимальной доступности знаний для всех членов команды.
- Обратная связь для определения эффективности проводимых занятий. Спустя некоторое время после тренинга персоналу предлагают заполнить анкеты, чтобы понять, насколько успешным было обучение, какие претензии есть у сотрудников к его организаторам, что надо изменить, чтобы добиться лучших результатов.
- Оценка качества обучения руководством. Деятельность сотрудника, участвовавшего в тренингах, анализируется с точки зрения изменений в лучшую сторону. Работа оценивается по предварительно сформированному перечню критериев.
- Подведение общих итогов корпоративного обучения. Осуществляется за определенный период, например, за квартал или полгода. Измеряются показатели КПД отдельных сотрудников и целых отделов, сравниваются с итогами предыдущих аналогичных отрезков времени.
- Аккумулирование знаний. Учебную информацию собирают, систематизируют, размещают на сайте компании, обеспечивая доступ к ней каждого члена коллектива. Такой подход позволяет при необходимости освежать знания в удобное для сотрудника время.
- Минимизация затрат на корпоративное обучение. Странно, если расходы на проведение тренингов будут несопоставимы с планируемой экономической выгодой. Вряд ли небольшая региональная фирма позволит себе организовать выездной семинар в турецком отеле. Донести до персонала полезную информацию можно и с минимальными затратами, в том числе используя возможности дистанционной передачи данных.
- Привлечение менеджеров к организации корпоративного обучения. Среднее руководящее звено может взять на себя некоторые функции, например, по мотивации подчиненных в процессе повседневной деятельности.
- Создание кадрового резерва. В ходе занятий нетрудно выявить амбициозных сотрудников, стремящихся к профессиональному росту и готовых к активному усвоению новых знаний и навыков. Они включаются в резерв и становятся кандидатами на замещение освобождающихся руководящих должностей.
- Закрепление навыков на практике. Полученные знания необходимо применять в работе, для этого нужна дополнительная программа поддержки сотрудников, внедряющих новые приемы в повседневную деятельность.
- Направленность всех образовательных мероприятий на достижение одной цели. Этот принцип реализуется на планировании корпоративного обучения: каждый тренинг, семинар, практическое занятие должны быть частью единой программы развития персонала.
- Осознанное участие в обучении. Нет ничего хуже, когда и организаторы, и участники подходят к этому вопросу формально. Реальную пользу компания получит только при условии полного понимания персоналом необходимости поддерживать профессиональные навыки и получать новые знания.
- Внутренняя мотивация сотрудников. При грамотном донесении руководством до членов команды информации о важности профессионального и личностного роста инициатива будет исходить от них самих. Коллективные тренинги дополнятся активным самообразованием.
- Простор для творчества. Корпоративное обучение должно стать некой отдушиной, где работники будут проявлять свои таланты и способности. Для этого развивающие мероприятия разрабатываются таким образом, чтобы участники тренинга могли дать выход накопившимся эмоциям.
Чтобы создать счастливую и продуктивную рабочую силу, менеджеры по обучению должны предоставлять возможности для дальнейшего обучения и роста. К сожалению, слишком многие сотрудники или руководство считают обучение скучным или ненужным. И, давайте посмотрим правде в глаза, обучение сотрудников может быть скучным, но только тогда, когда неправильные типы обучения соответствуют теме или проблеме, которую вы решаете. Соответствие типов обучения сотрудников потребностям ваших сотрудников может гарантировать, что они получат необходимую информацию в наиболее подходящем для нее формате.
Лучшие методы обучения сотрудников для вашего персонала могут включать:
- Обучение под руководством инструктора
- Электронное обучение
- Моделирование обучения сотрудников
- Практическое обучение
- Коучинг или наставничество
- Лекции
- Групповые обсуждения и мероприятия
- Ролевые
- Деятельность, связанная с управлением
- Примеры из практики или другая необходимая литература
Мы обсуждаем идеальные ситуации для этих типов обучения сотрудников, а также их соответствующие проблемы ниже.